حظر التمييز على أساس السن في العمل و الذين تتراوح أعمارهم بين تعزيز العمالة القانون هو القانون الأساسي الذي يتعامل بشكل خاص مع سن التمييز القضايا ذات الصلة في كورياعلى الرغم من أن قوانين أخرى مثل القانون الإطاري بشأن سياسة العمالة الوطنية لحقوق الإنسان لعام أيضا أحكاما تحظر التمييز على أساس السن في العمل ، تلك القوانين الأخرى من قبل أنفسهم فقط إجراءات التحقيق مما أدى إلى التوصية غير الملزمة أو مجرد بيان لا يعني الحصول على واجب النفاذ وملزمة العلاجات سن التمييز. لتصحيح هذا الغياب ، صدر في عام المعدل السابق الذين تتراوح أعمارهم بين تعزيز العمالة القانون. دافعا كبيرا سن حقيقة أن العديد من الشركات الكورية قد تم تحديد السن أو معتبرا العمر كعامل فيما يخص التوظيف و التكرار ، التي أصبحت قضية اجتماعية قلق كبير في كوريا. التمييز على أساس السن تحت يعني علاج شخص أو أعضاء الفئة العمرية بالمقارنة مع أشخاص آخرين من مختلف الأعمار أو الفئة العمرية تحت ظروف مماثلة. مفهوم التمييز يشمل ليس فقط الاقتصادية عيوب ولكن أيضا غير الاقتصادية العيوب. العيوب التي لم تحدث ولكن من المتوقع أن تحدث في المستقبل أيضا تقع ضمن مفهوم التمييز. المادة - من يحظر صراحة أرباب العمل من التمييز ، دون ابداء أسباب ، ضد الأفراد على أساس من العمر فيما يخص استقدام العمالة الراتب والتعليم والتدريب وضع أو نقل أو ترويج التقاعد أو الفصل من الخدمة. أي تأثير سلبي على فئة عمرية معينة ينتج عن تطبيق المعايير التي يتم على وجوههم سن محايدة يعتبر سن التمييز الغائب بما فيه الكفاية أسباب مبررة.
حظر التمييز غير المباشر قد تمنع استخدام تبدو محايدة المعايير مثل المعرفة أو الخبرة أو المؤهلات ، حيث نتيجة تطبيق هذه المعايير مجموعة عمرية معينة بشكل غير معقول المحرومة.
منذ فقط يحظر التمييز دون ابداء أسباب ، إذا كان صاحب العمل هو قادرة على إثبات مبررة أسباب صاحب العمل التمييزية من قانون أو سياسة مع تباين في تأثير على فئة عمرية معينة ، فإن صاحب العمل قد لا تنتهك. على ينطبق تقريبا على جميع أرباب العمل من أي حجم ، ويغطي جميع الفئات العمرية معنى أن كلا من السن الأصغر العمال في الحماية من التمييز. وتجدر الإشارة إلى أن التزام"تسعى"إلى توظيف الأشخاص الذين تتراوح أعمارهم على حد أدنى معين من القوى العاملة نسبة إلى ملف التقارير المتعلقة أحد الذين تتراوح أعمارهم بين نسبة العمالة) لا ينطبق إلا على أرباب العمل مع ما لا يقل عن ثلاثة مائة موظف.
الموظف الذي عانى من التمييز على أساس السن قد تقديم التماس مع اللجنة الوطنية لحقوق الإنسان ("اللجنة") عملا بأحكام المادة ثلاثين من.
اللجنة الوطنية لحقوق الإنسان ثم التحقيق في المطالبة و قد يصدر الرأي الاستشاري غير الملزم ، وإخطار وزارة العمل والعمالة منها. إذا كان صاحب العمل لا يتوافق مع اللجنة الوطنية لحقوق الإنسان المشورة دون تقديم سبب مبرر ، وإذا كان التمييز ينطوي على ضرر كبير ، ، إما بناء على طلب الموظف أو ، أن تأمر صاحب العمل لتصحيح سلوك تمييزي. عدم الامتثال مثل هذا الأمر قد يؤدي إلى غرامة إدارية تصل إلى ثلاثين مليون دولار. وعلاوة على ذلك, المعاملة التمييزية في سياق التوظيف أو التعاقد قد تكون عرضة الجنائية غرامة تصل إلى خمسة ملايين ، بشكل منفصل عن عملية الالتماس من خلال اللجنة الوطنية لحقوق الإنسان. الانتقام ضد موظف الإبلاغ عن سن التمييز يخضع يحتمل أن تكون أكثر خطورة العقوبات: السجن لمدة تصل إلى سنتين أو غرامة تصل إلى عشرة ملايين. وفقا للإحصاءات التي قدمتها اللجنة الوطنية لحقوق الإنسان في كانون الثاني يناير بعد صدور في عام ما يقرب من ، الالتماسات. بينهم واحد وعشرون كانوا المتعلقة بالتمييز الالتماسات. ما يقرب من سبعة من بين كل الالتماسات تم بشأن التمييز على أساس السن. ، ومع ذلك ، شهد انخفاضا - ما يقرب من. ستة من كل تمييز ذات الصلة الالتماسات التي كانت في العام بشأن التمييز على أساس السن. منذ تنفيذ, خلال أول خمس سنوات متوسط الالتماسات بشأن التمييز على أساس السن قدمت سنويا وهو أكثر من ضعف الأرقام التي قدمت في عام.
في عام ، الالتماسات بشأن التمييز على أساس السن قدمت.
النوع الأكثر شيوعا من الالتماس مع اللجنة الوطنية لحقوق الإنسان هي المطالبات التي تنطوي على التمييز في التوظيف والعمل ، في حين الالتماسات المتعلقة بالتمييز في مجالات أخرى مثل النقل والترقية التعليم صغيرة نسبيا. على الرغم من أن لا تغطيها, سن التمييز الالتماسات في غير مجالات العمل شهدت زيادة كبيرة مع سبعة عشر حالات في عام ، وأربعة وأربعين في عام. استمرار هذا الاتجاه ثلاثة وثلاثين سن التمييز الالتماسات في غير مجالات العمل قدمت في عام. على تعداد عدة مبررات السياسات والممارسات التي قد تشكل قانوني سن التمييز ، وهي: حيث سن التقاعد بموجب عقد العمل ، قواعد العمل ، أو عملا أو القوانين الأخرى حيث دعم اتخاذ تدابير للحفاظ على وتعزيز فرص العمل من مجموعة عمرية معينة عملا أو القوانين الأخرى. صاحب العمل الداخلي في سن التقاعد هو هام جدا في كوريا ، لأنه من الصعب للغاية أن لا إرادية إنهاء الموظفين قبل الوصول إلى سن التقاعد الإلزامي التي وضعتها سياسة الشركة.
على صراحة على أن عند صاحب العمل يحدد سن التقاعد بالنسبة للموظفين ، يجب على صاحب العمل تحديد سن لا تقل عن ستين سنوات من العمر.
إذا كان صاحب العمل يحدد سن التقاعد أقل من ستين عاما يعتبر تمتد إلى ستين عاما. هذا الإلزامية الكلمة للشركات سن التقاعد أثر كبير على البلد قطاع العمل ، كما أن العديد من الشركات قد سبق تحديد سن التقاعد في منتصف إلى أواخر.
العديد من كبار الشركات في كوريا رد اعتماد أو محاولة اعتماد الأجور ذروة النظام كوسيلة لتخفيف عبء دفع رواتب الموظفين إلى العمال الذين لولا ذلك المطلوبة للتقاعد.
أجر الذروة نظام ينطوي على تطبيق المرتبات العادية تخفيضات - بدلا من يثير - للموظفين بعد بلوغهم سن معينة ، على ما تبقى من الخدمة حتى بلوغ سن التقاعد.
إدخال الأجور الذروة نظم مسألة هامة الجدل والمعارضة من قبل النقابات العمالية والعمال والمؤسسات القانونية مسألة ما إذا كانت مثل هذه السياسة الجماعي يتطلب موافقة الموظف مؤخرا فقط تم نهائيا تحل قبل عام قرار المحكمة العليا التي وافقت التوجيهية من وزارة العمل والعمال في عقد الشركة اعتماد الأجور الذروة نظام المادة.
لذا ، فإن الوكالة الذين البداية يحدد المسائل المتعلقة سن التمييز اللجنة الوطنية لحقوق الإنسان ، حتى لو كان في مجال العمل و قضايا العمل."تمييز مجحف"يشير إلى الحالات بما في ذلك التمييز ضد العديد من الناس ، وكرر التمييز المتعمد عدم الامتثال. (المادة - مثل هذا الطلب يجب أن يتم السداد في غضون ستة أشهر من تاريخ اللجنة الوطنية لحقوق الإنسان فتوى. بسبب المسؤولية المزدوجة الحكم ، ليس فقط الشخص المسؤول عن هذا التمييز (في حالة العديد ممثل ومدير ذات الصلة) ولكن أيضا ستكون الشركة مسؤولة من قبل ما يرام. (المادة -) وزارة التوظيف والعمل المبدأ التوجيهي على تفسير وتنفيذ قواعد العمل (.) القضية رقم (سوب. مايو) اعتماد الأجور ذروة النظام عادة ما يتطلب تعديل القائمة قواعد العمل أو قواعد عمل الشركة. قواعد العمل قد يتم تعديلها من قبل الشركة من خلال التشاور مع الموظفين. إذا كان هذا التعديل يعتبر سلبي إلى الموظف المصالح ومع ذلك ، فإن الشركة عموما يجب الحصول على موافقة أغلبية المتضررين الموظفين ، باستثناء الحالة التي يكون فيها هذه التغيرات"معقولة وفقا للمعايير الاجتماعية". إذا كان اعتماد الأجور ذروة النظام هو تغيير سلبي تتطلب موظفين موافقة ، وعلى الرغم من ذلك ، ما إذا كان قد تدخل ضمن نطاق محدود"معقولة وفقا للمعايير الاجتماعية"استثناء كانوا حتى وقت قريب من المسائل جدلا كبيرا في كوريا.
